社員に任せても、自分の仕事が減らない社長へ
任せたのに、
今日も自分が残業。
「自分がやったほうが早い」から
抜け出すための90分。
社長が抱え込まない「任せる仕組み」4ステップ
どこまで任せるか。何を共有するか。
仕事が戻ってくる理由を、自社の場面から見直します。
Google Meet・質疑応答を含む
初回3,000円（税込）／定員6名
お支払いは銀行振込です。
社員は帰った。
その仕事を、社長が仕上げている。
- 朝「どうしましょう？」への返事で、自分の仕事が進まない。
- 会議意見を聞いても答えが出ない。結局、自分が案を出して決めている。
- 夜任せた仕事を見直していたら、また自分で直している。
本当は、新しい事業や会社のこれからを考えたかった。
でも今日も、目の前の対応で一日が終わってしまった。
仕事を引き取る前に
「任せたよ」の一言で、
任せたことになっていませんか。
社員が動けない理由は、やる気だけでは説明できません。どんな成果を求めているか、どこまで決めてよいかが伝わらず、確認せざるを得ないこともあります。
- 求める成果
- 何を、どこまで
仕上げてほしいか。 - 判断の範囲
- 何は、自分で
決めてよいか。 - 相談の条件
- どんなとき、
社長に相談するか。
「もう自分でやる」と引き取る前に。
任せ方のどこを変えられるか、一緒に考えます。
90分で扱う、6つの疑問
次に仕事を任せるとき、
何を変えればよいのか。
会議、幹部の判断、任せた仕事の差し戻し。
日々の困りごとを、6つの疑問からひもときます。
「どう思う？」と聞いても、なぜ誰も答えないのか。
次の会議で、意見を聞く前に伝えておくことを考えます。
「任せたはずの仕事」が戻ってくる。何を伝え忘れているのか。
成果のイメージ、決めてよい範囲、相談が必要な場面を確認します。
部長も店長もいるのに、なぜ最後は社長が決めているのか。
役職名だけでは分からない、仕事の責任と判断の範囲を見直します。
面談を増やしても変わらない。話す回数より先に、何を決めるのか。
会社が目指す方向や、判断するときの優先順位が共有されているかを確かめます。
全社の残業が月400時間から40時間になった会社は、何を変えてきたのか。
会社の方針を伝え、幹部の役割を明確にし、対話を続けた事例を紹介します。
うちの会社では、何から変えればよいのか。
4ステップをご自身の会社に当てはめ、次に仕事を任せる前に見直す点を整理します。
任せる前に、
決めておくことがある。
「任せたよ」が伝わる土台を、4つの順番で考えます。セミナーでは、ご自身の会社で何が共有され、何が曖昧なままかを見直します。
- 01志社員が判断に迷ったとき、何を優先してほしいか。会社として大切にすることを言葉にします。
- 02会社の未来どこを目指して動いてほしいか。社長の頭の中にある会社の未来を、幹部や社員と共有します。
- 03組織図誰に、どこまで任せるか。役職名だけでなく、求める成果と判断の範囲を明確にします。
- 04コミュニケーション実践任せたあと、何を聞くか。進み具合や困っていることを聞き、判断に迷う点を一緒に確かめます。
社長が抱えていた仕事を、
どう幹部へ渡していったのか。
方針を共有し、役割を明確にし、対話を続ける。継続支援の中で取り組んできた2社の事例です。
社長が走り続ける会社から、
幹部と中堅が動く会社へ。
「動くのはできる。まとめるのが、できない」
出会った頃の本夛社長の言葉
2014年にお会いした当時、本夛社長は行動力がある一方、頭の中にある会社の方向性をまとめ、幹部へ共有することに難しさを感じていました。会議に外部の視点を入れ、経営方針発表会を毎年続けるところから伴走が始まりました。
会社の軸を言葉にし、事業部ごとの役割と責任を明確化。対話と振り返りを専務、マネージャー、若手リーダーへ広げました。社員が自ら考えて動き、解決後に報告する場面が増えた今、本夛社長は「最近、僕はドライバーではなくなった」と変化を表現しています。
- STEP 01会社の軸を言語化
- STEP 02事業部と責任範囲を明確化
- STEP 03幹部・若手へ対話を拡大
「自分の正しさ」を押し通す状態から、
対話と実績で事業承継へ。
事業承継を目前に、先代との意見対立で葛藤が続いていました。自分の話し方の癖に気づき、相手の立場を踏まえた対話へ変えたことで、親子関係を立て直し、次の会社づくりに集中できるようになりました。
会社を良くしたいという思いが強いほど、自分の意見を一方的に伝え、父との対立や古参社員とのすれ違いが深くなる。中西様は、その状況を変えるため、毎回の出来事を客観的に振り返ることから始めました。
相手の立場を踏まえた伝え方へ変え、対話を増やし、事業の実績を積み重ねて信頼を獲得。父との対立を越えて代表取締役に就任し、文鎮型だった組織を3階層へ再編。ナンバー2・3の育成を進めています。
- BEFORE父との対立
- CHANGE相手の立場を踏まえた対話
- AFTER実績による信頼
社長交代・3階層化
「うちの場合、
どこを変えるか」を
手元に。
- 01任せる仕組み4ステップ当日
最近任せた仕事を思い出し、成果・判断の範囲・相談の条件まで伝わっていたかを確認。次に任せる前に見直す点を整理します。
- 02現在地レポート3日以内
仕事を抱えてしまう理由と、任せ方を見直すヒントを、あなたの回答からまとめます。次の会議や仕事を任せる前に読み返せる、A4 1〜2枚の個別レポートです。
- 01仕事を任せる前に見直す点会議や部下とのやり取りを振り返って整理
- 02自分では気づきにくい点・3点自分では気づきにくい、仕事の抱え方や任せ方
- 03似た悩みを抱えていた会社の例・1〜2例何に困り、何を変えたかを紹介
- 04これから30日間で考えること・2問次の会議や仕事を任せる前に、考えてほしい問い
初回3,000円（税込）／定員6名／銀行振込
講師プロフィール
株式会社ONE PLANET 代表取締役
私自身が、
全部自分でやる人でした。
24歳で父の病気をきっかけに家業へ。翌年のリーマンショックで売上が9割落ち、新規開拓も財務も現場改善も、自分で担って立て直しました。その後、事業譲渡と資産売却を経て、継ぐこと、立て直すこと、会社を畳むことを経験しています。
創業以来、経営者や経営幹部の意思決定に伴走してきました。
これまでの1対1の対話は、
累計1,500時間超。※提供回数やセッション記録の実測時間に基づく推計
経営や組織、事業承継といった、すぐには答えの出ないテーマについて、時間をかけて一緒に考えるスタイルで支援しています。
7年以上、対話を続けている経営者が複数います。最長では12年以上、一人の経営者の意思決定に伴走し続けています。
参考：海外調査の契約期間と、継続支援について
海外の外部エグゼクティブコーチ599人を含むCoachSourceの2020年調査では、典型的な契約期間を「6ヶ月」とした外部コーチの回答が最多の49％。「18ヶ月超」とした回答は3％でした。
この調査は典型的な契約期間を尋ねたもので、同じ経営者との累計の支援期間とは異なります。出典：Executive Coaching for Results 2020（図18）
コンサルティング会社と共同で、上場企業の幹部・リーダー層への研修も担当。100名規模の場でコーチングの実演指導を行った実績も。
ご参加を迷っている方へ
「この先も、ずっと自分がやるしかない。」
そう決めてしまう前に。
任せた仕事を引き取り、社員が帰ったあとも会社に残る。
明日こそ会社のこれからを考えたいのに、また目の前の対応で一日が終わる。
その毎日を変えたいと思ったら、
一人で答えを出そうとしなくて大丈夫です。
「任せたのに戻ってくる仕事」を思い浮かべて、ご参加ください。
どこまで任せるか。何を伝えるか。
ご自身の会社で変えられることを、松本と一緒に考える90分です。
社員に任せ、会社のこれからを考える時間を取り戻す。
その一歩を、9月18日に。
開催概要・お申し込み
- 日時
- 2026年9月18日（金）14:00〜15:30
質疑応答を含みます - 形式
- Google Meet／オンライン
- 参加費
- 定価10,000円 → 初回特別価格3,000円（税込）
- 定員
- 定員6名